취업규칙의 불이익한 변경의 실무적 쟁점

 1. 취업규칙이란?
회사에는 다양한 규정이 존재할 수 있는데, 취업규칙이란 다양한 사규 중에서 특히 근로자의 근로조건과 복무규율에 관해 사용자가 작성·적용하는 일방적인 규정을 말합니다. 간혹 취업규칙이라고 하면 사규 중에서 ‘취업규칙’이라고 명시된 것만으로 오해하는 경우가 있는데 이는 타당한 생각이 아닙니다. 판례는 근로조건과 복무규율에 관해 사용자가 정한 것이라면 사규, 사칙, 복무규정, 사고처리규정 등 명칭에 관계없이 취업규칙이라고 보고 있습니다(대판 93다30181, 1994.5.10). 또한 사용자는 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라, 또는 사무소별로 근로자의 일부에게 적용되는 다양한 취업규칙을 작성할 수 있습니다. 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 법에서 정한 기재사항을 담고 있는 취업규칙을 작성하여 노동부에 신고해야 합니다(근기법 제93조).

2. 불이익하지 않은 취업규칙의 작성·변경
사용자가 근로자에게 불리하지 않은 취업규칙을 작성·변경할 때는 사업(장)에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 그리고 그 의견을 서면으로 작성하여 취업규칙을 신고할 때 첨부해야 합니다(근기법 제94조).

3. 불이익한 취업규칙의 작성·변경
사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 받아야 합니다(근기법 제94조).

1) 취업규칙을 불이익하게 변경한다는 의미
이는 근로조건이 저하되거나 복무규율이 강화되는 것을 말합니다. 문제는 취업규칙의 변경이 근로자에게 유리한지, 불리한지에 대해 사용자와 근로자는 각각 다른 견해를 가질 수 있다는 점입니다. 이와 관련하여 제기되는 문제는 다음과 같습니다.
(1) 변경된 취업규칙의 일부 규정은 유리하고 일부 규정은 불리한 경우
이러한 경우 취업규칙의 불이익한 변경으로 보아야 하는지가 문제됩니다. 판례는 취업규칙의 불이익변경 여부를 판단함에 있어 근로조건을 저하하는 내용과 근로조건을 개선하는 내용이 섞여 있을 때는 종합적으로 고려하여 불이익한지를 따져야 한다고 봅니다(대판 91다30828, 1992.2.28). 예를 들어 누진제 퇴직금지급규정이 비누진제로 변경되어 불리하지만 임금인상, 근로시간의 단축 등 근로자에게 유리한 부분도 포함되어 있는 경우에는 불이익하지 않다고 봅니다(대판 84다카 414, 1984.11.13). 이와 같이 취업규칙의 변경이 전반적으로 근로자에게 불리하지 아니할 경우 근로자의 청취절차로 족합니다(단, 실무에서는 애매하면 과반수의 동의를 받는 것이 유익할 것입니다). 
(2) 취업규칙의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고, 일부 근로자에게는 불리한 경우
민주주의란? 다수 머리수의 정치라고 합니다만, 여기서 머리수만큼 중요한 또 다른 원칙으로는 소수자 보호와 공정한 절차 준수라는 정의의 원칙입니다. 다수가 힘과 세력만으로 소수를 일방적으로 배제하면서, 이를 민주주의라고 주장하려 든다면 온당한 처사가 아닙니다. 소수자를 배려하고 그 입장을 경청할 기회를 마련하는 것은 무척 중요합니다. 이러한 원리가 취업규칙 불이익 변경에도 반영됩니다.
즉, 판례는 취업규칙의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우에 전반적으로 유리한지만을 판단하여 불리한 근로자를 배척해서는 안 된다고 봅니다. 즉 일부에게 불이익하더라도 이는 불이익변경으로 보아 근로자의 집단적 동의를 받아야 합니다(대판 92다50416, 1993.12.28). 예를 들어 종전의 연공서열식 임금제도를 능력 및 업적을 평가하는 연봉제도로 전환하는 경우 일부 근로자는 종전보다 유리해지는 반면, 일부 근로자는 불리해지는 경우라면 취업규칙의 불이익변경 절차를 거쳐 적법하게 변경해야 합니다(근기 68207-1760, 2002.4.24). 
2) 근로자집단의 동의
(1) 동의의 방식
근로자 집단의 동의란 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 말합니다. 이 때 동의의 방식은 집단적이어야 합니다. 즉 사업장의 모든 근로자가 한 자리에 모여서 회의를 개최하는 방식, 사업장의 기구별로 근로자가 자유롭게 의견을 교환·집약한 다음에 전체적으로 모으는 방식이 허용됩니다. 그러나 회람형식의 동의서에 근로자가 개별적으로 동의하거나 노사협의회에서의 근로자위원의 동의는 근로자 과반수의 동의로 볼 수 없습니다(대판 92다28556, 1994.6.24).
3) 불이익하게 변경된 취업규칙이 동의를 얻지 못한 경우 그 효력
불이익하게 변경된 취업규칙이 동의를 얻지 못했다면 이는 무효입니다. 따라서 변경된 취업규칙은 무효이므로 이전 근로자에게 유리한 취업규칙에 따라서 근로관계가 규율되어야 합니다. 이와 관련하여 제기되는 문제는 다음과 같습니다.
(1) 동의한 사람에 대해서만 변경된 취업규칙을 작용할 수 있는가?
대다수의 근로자들이 반대해서 변경된 취업규칙이 무효가 된 경우 동의한 사람들에 한해서 당해 취업규칙을 적용해도 무방할까요? 판례는 취업규칙을 불이익하게 변경함에 있어 근로자집단의 동의를 받지 못한 이상, 개인적으로 동의한 근로자에게도 취업규칙 변경의 효력이 발생하지 않는다고 봅니다(대판 91다38174, 1992.12.8).
(2) 신입사원의 경우
불이익하게 변경된 취업규칙이 동의를 얻지 못한 경우 무효가 되지만, 이처럼 무효가 된 취업규칙을 수용하고 입사한 신입사원들에게도 당해 취업규칙은 무효가 될까요? 판례는 동의를 얻지 못한 취업규칙은 기존 근로자에게는 무효가 되지만, 그 변경 후 변경된 취업규칙을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에게는 유효하다고 봅니다(대판 92다45165, 1992.12.22). 재직자들의 경우 존중받아야 할 기득권이 있는 반면, 취업규칙 변경 후 새로이 입사한 직원들의 경우 기득권 없는 여건에서 변경된 취업규칙에 동의하고 입사했다는 점을 감안한 것입니다.

4. 취업규칙과 근로계약, 법령 및 단체협약의 관계
취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 합니다. 무효로 된 부분은 근로자에게 유리한 취업규칙의 기준에 따릅니다(근기법 제97조). 한편, 취업규칙이 근로기준법 또는 단체협약에 반하면 그 부분에 한하여 무효가 되고, 무효가 된 부분은 근로기준법, 단체협약에 정한 기준에 따릅니다(근기법 제96조).

출처 : 쿠키에듀(www.kukiedu.co.kr) 제공 / 인사노무관리 실무전문가과정 중

 

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