서울교통공사통합노동조합

인사제도 개선안 제시. ( 소설 같은 장문 )
작성자 : 노조원 / 2013-05-28 22:28:18

일정 직급까지 근속승진을 보장한 4급 시험승진제 도입

현재 서울메트로의 인사제도는 일관성도 없고 원칙도 없는 제도로서 시간이 지날 수록 직원들의 사기저하만 더 가중시키는 후진적 제도이다. 그때,그때 사측의 보여주기식 원칙 없는 직급 개편으로 일관성이 무너진 적은 이미 오래이고 이에 따른 직원들의 누적된 스트레스는 결국 조직 결속력과 기업발전의 원동력을 저해하는 고질적 병폐현상으로 고착화되어 가고 있다. 따라서 노사 그리고 서울시를 비롯한 모두의 전향적인 자세로 인사제도를 획기적으로 개선할 필요가 있겠다.

서울메트로는 직급간 구성원의 특성상 조직원 대다수가 이미 고령화에 접어들었고 IMF 경제위기 및 2008년 금융위기로 인해 신규인력채용이 한동안 중단된 상태였다. 이로 인한 누적된 문제로 야기된 승진적체현상을 2010~2011년 노사가 합의하여 연구용역안을 줘서 연동정원제라는 제도를 통해 그나마 조금이라도 승진을 단행하여 일부 조합원들의 승진이 이뤄졌고 또 앞으로도 지속적으로 운영할 계획이라 한다. 하지만 연동정원제는 해마다 승진인원이 유동적이고 노사관계에 따라 중단될 수도 있는 불안정한 요소를 내포하고 있다. 더구나 앞으로 퇴직할 인원을 미리 예상하여 회사 총원 TO를 재산정하고 이에 따른 승진인원을 정하는 방식은 외부 요소 및 정치적 분위기에 따라 지속가능성에 있어 취약성을 항상 내포하고 있다. 사실 우리끼리 말이지만.. 툭 까놓고 말해서 연동정원제는 승진하기 위해 나름대로 노조가 꼼수를 부려서 만든 제도이다. 그렇다고 해서 노조가 꽉 막힌 승진인사 단행을 위해 나름대로 연구하고 노력하여 만든 연동정원제의 취지 자체를 폄하하고 그동안의 결과에 대해 비난할 생각은 추호도 없다.

정원연동제는 근속승진이 보장되지 않는 현재로서 그나마 서울메트로에 있어 가장 이상적인 승진제도인 것은 사실이다. 하지만 앞서 말했듯이 그 제도가 가진 취약성을 무시할 수 없으므로 조직발전과 조합원들의 사기진작 및 애사심 발로를 위해 일정직급까지 자동근속승진의 당위성을 설파하고자 한다.

과거 6급까지 보장되던 근속승진처럼 5급까지 일정시간이 경과하면 승진하게 해야만 한다.

그렇다면 본인이 생각하는 인사제도 개선안에 대해서 설명하겠다.

9->8급(1년 이후 근속승진), 8->7급(3년 이후 근속승진),7->6(3년 이후 근속승진) ,6->5(4년 이후 근속승진) 7급 또는 6급부터는 최소근속년수를 둬서 최소근속년수가 지난 이들에 대해서 일부는 그동안의 근무성과를 공정하게 고려한 특진인사를 단행한다. 단 특진하지 못한 이들에게는 최대3년 이후 자동근속승진을 보장하여 하위직급 직원들의 근무의욕이 저하되지 않게 한다.

5->4급 시험승진제도. (5급 4년 경과 5년차 또는 다른 기준을 통한 대상자는 지금의 3급 시험대상자처럼 선별하지 말고 전원 응시자격조건을 줘야 한다. 그래야 공개경쟁승진시험의 근본적 취지에도 부합한다.)

시험승진 방식: 관련 직무 상식 및 전공(40%),필수어학능력검증(토익 및 기타 외국어공인성적 600또는 700이상 획득 필수),근평 및 면접(40%) 근평은 승진시기 3년 이내만 반영할 것이 아니라 입사 이후부터 5급 4년 또는 5년차까지의 전체 근평을 종합적이고 전방위적으로 반영한다. 경력점수(20%) 교대, 일근 및 본사 서비스센터 사업소 등 여러분야에서 근무한 경력을 CDP 점수 계량화하여 자발적 순환근무자에게 프리미엄을 준다. 4급 승진시험 대상이 될 때까지 한곳 또는 한 형태(교대 또는 일근)의 근무만을 고집한 대상자에게는 경력점수에 있어 가점 부여를 하지 않는다. 순환근무의 중요성은 요즘 우리회사에서 크게 부각되는 화두이기에 설명은 생략하겠다. 다만 순환근무의 형평성은 평생 교대만 해온 현장 인력에 대해서만 부정적으로 보지 말고 단 한번도 제대로 된 현장 경험없이 본사에서 부서만 돌려막기 하면서 일근만 고집하며 각종 비리의 개연성에 노출된 본사 귀신이 된 직원들에 대해서도 강력하게 적용해야만 할 것이다. 올바른 순환근무는 장소뿐만 아니라 근무형태까지 고려한 객관적인 적용이어야 한다.

1. 위와 같이 입사 후 총 만10년 또는 11년이 지나면 인사상 큰 문제가 없는 한 모두가 5급 직급을 보장받을 수 있게 제도를 우선적으로 개선해야 한다.

5급까지 근속승진은 공기업 방만경영이 절대 아니다. 이는 타공기업 그리고 민간기업 또한 일정직급까지 보장하는 기본적인 근로조건이고 공무원 조직 역시 일정직급까지는 관례상 보장하고 있다. 참고로 서울메트로 직급은 공무원 직급보다 아래의 개념으로 사규에도 예를 들고 있다. 우리 회사 6급은 공무원 경력으로 입사시 공무원 8급과 맞먹는다. 즉 서울메트로 5,6급이라 해본들 공무원 하위직급과 유사한 형태의 경력밖에 안된다. 공무원 사회도 일정시간이 경과하면 7급까지는 보장되는 데 하물며 공기업 종사자가 5급 조차도 수십 년 기약 없이 기다린다는 게 말이 되는가??? 우리 회사에서 실질적 업무와 중간 핵심 계층으로써 가장 역동적으로 움직일 수 있는 직급은 9~5급까지일 것이다. 그리고 타공기업 특히 정부투자기관의 예를 들자면 5급까지 근속승진은 기본적으로 보장해 주고 있다. 민간기업 또한 대리는 기본적으로 보장하고 심지어 회사에 따라서는 과장까지도 큰 문제가 없는 한 보장한다.

다만 민간기업은 기업 특성상 경쟁을 부추기는 요소가 있으므로 뛰어난 능력을 발휘하는 직원에 한해서 더 빨리 승진할 수 있게 권장할 뿐이다. 그리고 직급을 떠난 팀제 체제로 능력별 인사조직 운영을 하기도 한다. 하지만 중요한 것은 근로자의 최소한의 처우개선과 고용안정보장 차원에서 일정직급까지는 관례상 보장해주고 있다는 것이다.

하지만 서울메트로는 현재 왜곡된 인사구조와 일관성 없는 인사제도 운영으로 인해 한 직급에 수십 년을 생활하는 조직원이 다수이고 심지어 신규자를 비롯한 메트로 사번이라는 7급들 또한 승진에 있어 희망을 단념한 채 그저 체념만 하는 죽은 조직이 되어 가고 있다. 그나마 연동정원제를 통한 승진인사단행으로 인해 조금 숨통을 트기는 했지만 이것도 해마다 인사비리니 뭐니 하면서 각종 불협화음이 불거지는 게 작금의 현실이다. 또한 연동정원제는 정체된 6급,5급들의 승진에 집중한 나머지 현재 7급 및 신규자 그리고 앞으로 들어올 미래 인재들은 고려되지 않고 그저 앞으로 많이 나가니 뻥 뚫릴 것이라는 지극히 추상적이고 주관적인 위로로만 일관하고 있다. 이는 메트로 사번들과 신규자들이 연동정원제의 사각지대에 놓인 것을 방증한다

현재 7급들은 7급이면서 수년간 7급 기본급도 제대로 지급받지 않았었고 작년부터 겨우 기본급 인상이 적용되는 직급승진이 이뤄졌다. 입사 때부터 퇴직수당 차별을 받은 이들로서는 자신들을 같은 회사 내의 비정규직 같은 정규직으로 생각한지 오래이다. 여러모로 현재 서울메트로는 젊은 직원들에게 비전을 잃게 만들어 가고 있다.따라서 이런 왜곡된 인사구조와 많은 문제를 내포하고 있는 지극히 유동적이고 논란의 여지가 많은 연동정원제보다 근속승진제를 수정 부활시켜서 조합원들의 기본 근로조건을 보장하고 살려 선진공기업으로 다시 태어나는 계기가 됐으면 하는 바람이다.

2.자동근속승진 자체가 감사원 지적사항이다??

궁색한 변명이다. 타공기업의 인사제도 및 사례들을 예를 들고 공무원 사회의 관행을 미뤄 주장한다면 이런 궁색한 변명 따위는 희석시킬 수 있다. 또한 일정직급까지 근속승진을 보장하는 인사제도는 신규채용에 있어 우수한 인재들의 수많은 지원을 유발할 수도 있다. 우수한 인재들의 유입은 서울메트로 미래성장에 있어 중요한 자양분이 되고 청년실업해소에도 일조하는 면이 있다.

3. 근속자동승진시 한 직급에 다 몰리게 되는 병목현상의 병폐 우려.

고속도로를 예를 들어보자. 차가 꽉 막혀서 갑자기 한꺼번에 팍 뚫린다 해서 근본적으로 병목현상이 해결되겠는가?? 한꺼번에 빠지면 일부 구간에서 다시 한꺼번에 막히게 되어 있다. 근본적으로 개선하기 위해서는 고속도로를 넓히든지 다른 도로를 많이 만들어서 목적지로 가는 다양한 길을 제공해줘야 할 것이다. 우리 인사제도 또한 마친가지이다. 퇴직자만을 넋놓고 기다리기 보다는 일정직급까지 근속승진을 보장해주고 4급 인사부터는 시험승진을 통해 4급 이상 TO를 조정 관리하면 될 것이다. 결국 5급에 다 몰린다 해도 승진이 막힌 것이 아니라 결국에는 우리 회사에서 가장 실질적 노동력을 제공할 수 있는 직급 인재풀이 풍성해지는 것이다. 그리고 선별적 승진을 통해 중간관리자를 만들어 내면 조직의 인원이 5급에 일부 몰려있다 해도 장기적 관점에서는 전체적인 병목현상으로 인한 왜곡된 인사구조는 되지 않을 것이다. 목적지로 가는 여행자 입장에서는 이게 더 합리적이지 않을까 한다. 만약 능력이 없고 승진에 욕심이 없는 직원들은 5급에서 자연도태되게 만들면 된다. 아니면 5급 10년 이상 직원들 중 10% 또는 20% 정도는 시험면제 이후 면접, 근평으로만 승진을 단행하는 열외의 조건을 두면 될 것이다.

그리고 우리 회사 연령대를 살펴보자. 앞으로 55,56,57,58년생들이 다 나가면 이제 주축은 60년~70년초반 90년대 사번들이 주를 이룰 것이다. 이들이 4급, 3급이 되고 이제 앞으로 들어올 신규자 및 현재 7급들이 입사 이후 각자 10년의 세월을 통해 5급까지 간다는 가정을 고려하면 이들이 5급이 되고 4년 이후 4급 과장 시험 응시 후 4급으로 승진시에는 90년대 사번 또한 퇴직하는 직원들이 상당 부분 생길 것이다. 그러면 한 직급에만 몰리는 것이 아니라. 골고루 인원이 분포하게 되고 전체인원은 장기계획에 따라 수정하여 인원을 재분배하면 되는 것이다. 툭 까놓고 말해서 앞으로 100명 나간다고 100명 승진하고 100명 뽑는 구조는 아닐 것이다. 굳이 무리하게 전 직급을 한 번에 많이 퇴직하는 순간에 빗대어 생각할 필요가 절대 없다. 오히려 한꺼번에 나가는 인원에 대한 직급별 전체 조정은 또다른 병목현상만 낳을 수 있고 직급별마다 병목현상이 일어나는(현재의 7,6,5급 문제처럼) 사태를 또 다시 야기할 수 있다. 연동정원제로 고려하는 긍정적 사항을 그냥 일정직급까지 근속자동승진제 부활로 보장하는 게 더 올바를 것이다. 왜냐하면 4급까지 자동이 아니므로 4급은 승진시험으로 조정 가능하다. 그리고 솔직히 요즘 같은 시대는 우리 회사 4급도 나름대로 공정한 절차를 통해 검증받을 필요가 있다. 연공서열의 긍정적 측면을 고려하고 적당한 경쟁을 통한 조직 역동성과 자기동기부여 고양을 위해서도 4급 승진시험제는 필요하다.

4.현재 청년실업으로 인한 신규자들 및 7급들의 연령을 고려한 일정직급까지 승진보장은 최소 근로조건보장과 부합한다.

2013년 현재 7급들의 평균연령이 남자들 같은 경우 35세 정도일 것이다. 여성 7급들 같은 경우도 32세일 것이다. 이들이 현재 인사제도로 6급 승진을 예상할 수 있는 나이는.. 솔직히 현재로서는 기약 없다. 일정직급까지 근속승진을 보장하더라도 만7년 또는 만8년이 된 이들이 차후 1,2년 이내 6급으로 승진하고 3년 또는 4년 이후 5급으로 승진한다 해도 나이는 다들 40이 훨씬 넘는다. 이는 앞으로 들어올 신규자들 또한 평균연령이 워낙 높아져서 마찬가지이다. 물론 현재 7급들과 신규자들의 승진 처우개선 이전 현재 6급 선배들이 근속승진보장으로 전원 5급 승진이 단행되는 게 최우선일 것이다.

선배들이 6급만 수십 년 5급만 수십 년했다 해서 후배들에게도 똑같이 강요한다면..이 회사의 인사제도는 근본적으로 개선되지 않는다. 후배는 물론 선배들의 전향적 자세가 모두에게 필요하다. 그리고 젊은 여성직원들이 쉽게 육아휴직을 못 내는 이유도 일정부분 승진에 대한 불안감이 작용한다. 7급에서 승진이 막혀 있으니..겨우 6급도 언제 승진할지 모르는 현재의 제도로는 쉽게 휴직내기가 두려운 것이다. 남자 직원들도 연동정원제의 배분 TO에만 막연히 기대하는 판국인데.(그나마 이마저도 현재 6급,5급들만 고려되고 7급들의 입사 경력은 전혀 생각하지 않고 있다 그래서 7급 및 신규자들은 연동정원제의 사각지대에 놓여있다고 말하는 것이다.) 노동조합에서 2013년 말에 메트로1기(2006년 초반 입사자들) 7급들 중 일부 15%는 최소근속년수가 지나서 6급 승진을 단행할 것이라 선전한다.

반문하겠다.

노동조합은 메트로1기가 몇명인지 아는가?? 우리 회사에서 2006년 초반에 입사한 7급들은 대략 100명 정도밖에 안된다. 따라서 여기 인원의 15% 겨우 15명이다. 하지만 2000년 초반 특채 입사자들 6급 승진을 포함하면 2006년 공채 입사자들에게 떨어지는 6급 승진 TO는 많아봐야 8명 정도일 것이다.

한 지부에 몇명이나 배분되겠는가??? 과거 메트로특진 폐단과 뭐가 다르다 말인가. 여기서 누락된 인원들은 나머지 7급들과 경쟁하게 된다. 겨우 6급 가지고 말이다. 과거 자신들이 입사할 당시 9직급 체계에서 보장되던 6급 자동승진의 혜택이...겨우 이런 식으로 보상받으라고 7급들이 노조비를 내고 있는 게 아니다. 참고로 같은 해 입사한 도시철도7급들 같은 경우 내년 또는 후내년에 전원 자동 6급 근속 승진이다. 이처럼 7급 및 신규자들이 이런 식으로 밖에 고려되지 않고 있는데 그들이 연동정원제의 사각지대에 놓인 게 아니면 뭐라 말인가.?! 따라서 선배들도 살고 후배들도 사는 5급까지 근속자동승진은 반드시 필요하다. 그리고 4급은 시험쳐서 가자. 5급으로 오래 근무하신 선배들을 위해 일부 4급 TO는 시험면제 및 근평,면접만을 통해서 충당하더라도 말이다.

5.직장인의 회사생활 터닝포인트는 입사 후 10년 되는 시점이다.

한 개인이 사회생활을 하면서 자신의 진로에 있어 다시 한 번 생각하는 시점이 대체적으로 사회 진출 10년이 되는 시점이다. 그런데 사회 생활을 한지 10년 되는 시점이 불합리와 체념으로 얼룩진 곳에서 생활한다면 그 누가 애사심이 생기겠으며 자신이 속한 조직에 충성도가 높아지겠는가..!

오랫동안 제대로 된 승진이 없었던 지금의 서울메트로 모습을 보라!!!

일반 기업을 비롯한 여러 조직에서도 일정직급까지 승진을 보장해주며 경쟁을 장려하는 이유도 근본적으로는 조직에 대한 애사심을 고양시켜 그 충성도를 올려 회사 이익에 기여하기 위해서이다. 하지만 현재 서울메트로의 인사제도는 겉으로만 합리성을 가장한 주먹구구 식의 구색 맞추기 및 일부 다수 계층들을 위한 편협한 인사제도에 불과하다. 따라서 진정한 회사발전과 조직원의 애사심 고양을 위해서라도 모두가 윈윈할 수 있는 제도를 정립해야만 한다.

적당한 시기까지 일정직급 근속승진 보장이 중요한 이유이다.

저는 7급 직원입니다. 노동조합이 쪼개진 지금 웬만하면 게시판에 글을 올리는 행위는 자제하려고 했습니다. 괜히 쓸데없는 논쟁으로 노노 간의 갈등을 야기할까 하는 우려와 이유 없는 반목을 피하기 위해서 입니다.

하지만 정년연장 및 퇴직수당 보전문제 그리고 승진문제 등 여러 현안들이 복잡하게 묶여 돌아가는 것을 보고는 조금이라도 노동조합이 이런 문제, 이런 의견, 이런 고충이 있구나..라는 것을 알아줬으면 하는 바람에 지금까지 나름대로 깊게 생각한 점에 대해 긴 글이지만 적어봤습니다.

제 주장이 비약이 심하고 이기적이다라고 말씀하시는 선배,후배,동기님들도 계실 겁니다.
하지만 열린 공간에서 여러 의견을 담는 것 또한 노조가 조합원들을 위한 기본 자세이고 더 나아가서는 노동자 전체 권익을 위한 거대 담론의 시작일 것입니다.

저는 2006년 입사 당시 퇴직금 누진제 적용도 받지 못한 입장이었습니다. 이 문제에 대해 토로하면 일부 선배들은 할 수 없다. 너희가 들어오기 전 정해진 사항이니 받아들여라고 했습니다. 그래서 받아들였습니다. 당시 이런 두 개의 임금태이블 같은 불합리를 저희가 감내할 수 있었던 것은 그당시 노조 및 사측에서 선전하는 앞이 뻥 뚫렸다는 얘기 때문이었습니다. 당시 저희도 그렇게 생각했습니다. 정말 조만간에 많은 선배 직원분들께서 그동안의 노고를 뒤로 하고 퇴직할 시점이 다가 옵니다. 정년연장이 되도 솔직히 2년 더 기다리면 됩니다. 입사 당시에는 그때가 되면 저희도 최소 5급은 보장받고 뛰어난 친구들은 과장도 나올거라 생각했습니다 왜냐하면 사규에 6급까지 근속승진이 보장됐기 때문이고 실제 선배들의 예를 보더라도 입사 이후 8년 정도면 6급으로 승진해 있었기 때문입니다.

적어도 같은 해에 입사한 도철2006년 사번들보다 월급 및 복지는 열악해도 승진만큼은 더 빨라 보상받을 거라는 확고한 믿음이 잠재해 있었습니다. 그래서 퇴직수당도 참을 수 있었고 도철 및 타공기업과 달리 복지포인트 차등분배도 감수할 수 있었습니다. 그런데 결과는 그렇지 않았습니다. 김상돈 전사장의 직급개악으로 7급으로 때려 뭉쳐놓고 7급 기본급은 수년간 지급하지 않았으며 신규채용을 위해 다시 9직급으로 환원하면서 과거 인사규정보다 더 후퇴된 개악으로 만들었습니다.

당시 9급으로 다시 환원하는 이유도 정말 추잡할 정도로 궁색하기 짝이 없었습니다. 이유는 7급으로 신규자를 채용할 경우 신입 연봉이 너무 높다는 겁니다...어이 상실 그자체입니다. 그래서 2011년 7급 서명운동이 있었고 겨우 겨우 해서 7급 기본급 보장과 개악된 제도를 약간 수정하는 정도로 멈췄습니다. 7->6급 6년을 요구한 3년 심사를 요구보다 후퇴된 4년 심사로 작년 합의로 이끌어냈지만 이마저도 아직 사규개정은 되지 않고 있습니다. 후배들은 더 열악해졌습니다. 현재 7급들은 그래도 8급은 입사 이후 1년이 경과하면 보장받았지만 지금 들어온 후배들은 8급 마저도 2년이 지나야 보장 받습니다. 그리고 보건12일도 그들은 1년이 경과하지 않아 연차가 발생하지 않은 관계로 6일만 적용받고 있습니다. 갈수록 채용여건이 개선되지 않고 열악해지는 게 현재 메트로의 자화상입니다.

어쨌든 불만만 얘기하면 선배님들 또한 할 말이 많을 것입니다. 따라서 답도 없는 꼬리에 꼬리에 무는 궁색한 논쟁보다는 앞으로 서로 소통하며 함께 할 수 있는 미래에 대해 제안만 하자는 취지에서 감히 인사제도 개선이라는 제목으로 장문의 글을 올렸습니다. 여러 사람이 보는 글을 최대한 단순화하기 위해 존대 표현을 생략한 채 서술형식으로 기술했습니다 . 이에 대해 양해바랍니다.

이 글을 몇 명이나 읽을지는 몰라도 긴 장문 읽어주셔서 감사합니다. 이 글은 서울메트로지하철노동조합 게시판 및 서울지하철노동조합 두 곳 모두 게재하겠습니다.

인사문제는 노조계판 간의 다툼에 의한 전리품이 아니고 조합원 모두의 보편적 권리에 관한 문제이기에 두 곳 모두 글을 올려서 귀를 기울여줬으면 하는 바람입니다.