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    □ 통상임금 대책 방향

    • 조하번
    • 13-12-27 13:35
    • 1,597
     
     http://blog.naver.com/labor25/120172850104
     
    □ 통상임금 대책 방향
     
     
    1. 노사정 입장
     
     
    1. 노동계
     
    (1) 한국노총
     
    한국노총은 4월 26일 산하 산별연맹과 지역본부·지부, 각 시·도 지역 상담소에 ‘통상임금 관련 판례 법리 변화에 따른 대응지침’을 내려며 “그동안 제수당과 정기 상여금을 통상임금에 포함시키지 않아 받지 못한 연장·야간·휴일수당, 연차수당, 중간 정산한 퇴직금, 퇴직급여 등 최소 3년치의 체불임금 지급을 요구하고, 이를 거부할 경우 한국노총 중앙법률원의 자문을 받아 소송절차에 들어가라”고 주문한 것으로 알려지고 있습니다.
     
    (2) 민주노총
     
    한국노총이 대대적인 통상임금 소송을 독려한 것과는 대조적으로 금속노조(위원장 박상철)는 “성급한 통상임금 소송이 오히려 현장의 혼란을 야기하고 역풍을 맞을 수도 있다.”며 신중한 모습을 보이고 있습니다. 특히 복수노조의 본격 시행과 더불어 통상임금 집단소송이 내부 조직 관리상의 분열 갈등야기로 비화되어 경영계로부터 역공을 당하는 것을 경계하고 있는 것으로 판단됩니다.
     
    따라서 "개별소송보다 임금체계 정상화로 가야한다"고 주장하고 있습니다. 왜냐하면 지금까지의 유사 소송의 사례를 살펴볼 때, 통상임금 소송이 미지급 임금을 받기 위한 개별 소송으로 확산될 경우 그 부작용도 만만치 않기 때문입니다.
     
    문제는 소송기간과 사법구제 제도의 한계입니다. 대법원까지 갈 경우 5년 정도의 긴 시간이 허비되고 또 승소하더라도 막상 기대한 경우보다 임금차이 규모가 그렇게 크지 않아 때문에 조직 내부적으로 필연적으로 노선에 대한 혼란과 갈등이 야기될 수 있기 때문입니다.
     
    실제 G기업의 퇴직자 소송은 2006년 1월 시작해 2심 판결까지 5년이 걸렸고 청구한 금액의 20% 정도만 통상임금으로 인정받은 사례가 있으며. 더 나아가 K노조는 휴가비 등을 대법원에서 통상임금으로 인정을 받았지만 회사가 임금지급 기준을 끝까지 수정하지 않고 계속 버티는 바람에 노조는 별도의 재 소송을 준비해야 하는 사례도 있는 것으로 알려지고 있습니다.
     
    한편 금속노조는 “단협상 통상임금 정의를 개별 수당을 열거하는 방식이 아닌 '정기적·일률적'으로 지급하는 일체의 금품으로 임금체계를 정비하라.”라는 내용의 지침을 준비하고 있으나 통상임금 범위를 확대하는 것에만 매몰되지 말고 고정급 노동시간과 임금체계 문제를 함께 정상화하는 근원적인 방안을 제기할 것을 권고할 것으로 보여 집니다. 법원 판례에도 불구하고 사용자의 인건비 부담을 고려해 근로기준법 시행령상의 통상임금 산정지침(예규)을 바꾸지 않는 고용노동부에 대해서도 본격적인 투쟁을 준비하고 있습니다.
     
     
    2. 경영계
     
    한국경총 담당자는
     
    "임금은 근로의 대가이어야 하는 데 법원이 정기적·일률적이라는 표현에만 신경을 쓰면서 통상임금 범위를 너무 확대 해석하는 것이다. 근로기준법 시행령이 통상임금을 '일률적·정기적으로 주는 금액'이라고 정의하고 있지만 모법(근로기준법)에서는 임금을 '근로의 대가'라고 정의한다.
     
    일률적·정기적이라는 판단에 앞서 각 수당이 근로의 대가인지, 복리후생 차원에서 지급되는 것인지를 먼저 판단해야 한다. 근로의 대가가 임금의 본질이고, 정기적·일률적이라는 것은 지급의 외형(방식)일 뿐이다. 법원은 3개월이나 6개월, 심지어 1년에 한 번 주는 수당도 정기적이라고 판단한다. 이 역시 근기법과 맞지 않다. 근기법에서는 임금을 매월 1회 이상, 즉 시급·주급·월급으로 지급하도록 정했다. 정기적이라는 표현의 범위는 법에 따라 월 단위로 한정해야 한다.
     
    이런 기준에서 살펴보면 복리후생비이자 1년에 한두 번 정도 지급하는 귀향비(명절휴가비)나 하계휴가비 등은 통상임금에 포함될 수 없다. 그게 일반 상식에 더 부합한다. 그러나 최근 법원 판결은 법적 기준과 상식을 벗어났다. 지금껏 통상임금으로 보지 않던 복리 후생적 수당을 정기적·일률적이라는 잣대로만 확대해 포함시키는 것은 바람직하지 않다.“라고 하며 법적인 논리가 뒷받침된 주장을 개진하고 있습니다.
     
     
    3. 노동부
     
    “현재 고용노동부의 행정해석을 바꾸기는 어렵다. 아직은 문제가 되는 여러 수당이 근로의 대가인지, 복리후생 차원에서 기업이 근로자에게 호의적으로 주는 금액인지가 중요한 판단 기준이다. 이 기준이 달라지려면 법원 판결이 일관되거나 사회 전체가 용인할 수 있을 정도로 일반화돼야 한다.”라며 시기 상조론을 들고 나왔습니다.
     
    노동부는 당연히 신중할 수밖에 없습니다. 노동부가 행정해석을 바꾸면 모든 기업에 일괄적으로 적용되기에 그 파급력은 상상을 초월한 것이 됩니다. 통상임금과 연관된 휴일·연장근로수당이나 연차휴가수당의 지급액이 모두 바뀌어야 하기 때문입니다.
     
    최저임금 @4,580원 기준하여 연간 상여금 지급을 개인별로 차등 없이 기본급의 300%를 지급하는 사업장에서 만약 정기 상여금이 통상 임금에 포함되면 통상시급이 25% 증가하는 폭탄을 맞게 됩니다. 따라서 노동부는 당연히 앞으로도 상당기간 동안 통상임금 범위에 관한 흐름의 바뀜에 대한 추세를 상당기간 더 지켜볼 것입니다.
     
    노동부는 연차휴가 및 연차휴가의 퇴직금 계산을 위한 평균임금 산정범위 등에 관해 법원과의 지난 수년간 여년 이상을 입장(견해)차이를 그대로 유지하여 왔습니다. 연차수당이 상여금과 비교할 수는 미미한 금액임에도 불구하고 과가 노동부가 쉽게 수용하지 아니한 관례를 보면, 상여금 같은 큰 부분에 대해서는 더욱 신중할 수밖에 없을 것이며, 만약 대세가 기울어 수용을 한다고 하더라도 그 적용 시점을 몇 년 (최소한 1년 이후)뒤에 지정하는 방식을 택하지 않을 까하는 전망을 하여 봅니다.
     
     
    4. 대법원 판결의 한계
     
    우리나라 굴지의 대기업인 현대자동차가 사내하도급이라는 이름으로 사용하던 노동자가 사실은 불법파견 노동자라는 대법원의 판결이 나온 지 어언 2년이 돼 가고 있지만 그 판결 이후, 아직도 정규직으로 전환된 현대차 비정규직 노동자는 한 명도 없습니다. 1,000여명의 사내하청 소속 노동자들은 현대자동차에 직접고용 됐다는 것을 확인받기 위한 다시 소송에 들어갔습니다.
     
    2010년 7월 22일 대법원 판결이 나온 후에도 현대차는 대법원의 파기환송 판결 내용을 부정하며 고등법원에서 고용관계가 성립하지 않는다고 주장했으며 대법원의 파기환송에 대한 고등법원의 판단에 대해 다시 재상고를 하는 등 시간끌기를 했고 이 재상고에 대해서 지난 2012. 2월 23일 대법원의 최종 판결(기각결정)이 확정 되었습니다.
     
    이에 현대차는 법원의 판단을 존중하겠다는 입장을 밝히고는 있지만 현재까지도 정규직 노동자가 전환을 거부하면서 오히려 대법원의 판단에 따라 중앙노동위원회가 재처분을 하는 것을 막고, 다시금 당사자에 대한 해고의 정당성 여부를 노동위원회에서 다투겠다는 입장을 밝히고 있습니다. 한편 중앙노동위원회는 대법원 판결에 따라 재처분을 하기에 앞서 심문회의를 개최하기로 결정했다고 알려졌습니다.
     
     
     
    Ⅱ.통상임금의 기준
     
     
    1. 개요
     
    (1) 임금의 판단기준
    o 사용자가 근로자에게 지급(봉사료, 팁 등 제3자의 지급은 제외)
    o 근로의 대상(사용종속관계에서 근로제공)
    o 의무적으로 지급(단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 관행 등)
    o 명칭여하를 불문한 일체의 금품(임의․은혜적, 복리후생, 실비변상 제외)
     
    (2) 통상임금의 정의
     
    근로자에게 정기적․일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 고정된 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액을 말함하며, 통상임금의 산정은 시간급으로 산정함이 원칙입니다. 이는 통상임금이 적용되는 연장, 야간, 휴일수당 등의 대부분이 시간단위로 산정되기 때문입니다.
     
     
    (3) 통상시급의 산정
     
    5일제가 도입되면서 토요일은 원칙적으로 무급휴무입니다. 그러나 유급휴일로 하는 경우 지급 급여 전체에 미치는 영향을 볼 때 현장 시급제에게는 유리한 측면으로 월 고정급을 지급 받는 월급제의 경우 불리한 것으로 영향을 미칩니다. 즉 월급제의 경우 토요일 유급휴일이 무조건 좋은 것만은 아니다라는 결론입니다.
     
    월급제 사업장에서 ‘통상시급’을 구하는 방식은 월 통상임금 합계액을 월 통상임금 산정기준시간으로 나누는 것입니다. 여기서 중요한 것이 바로 통상임금 산정기준시간입니다. 만약 토요일이 무급휴무인 경우 산정기준시간은 209시간이며 토요일이 4시간 유급인 경우 226시간이고 토요일 8시간 유급인 경우 243시간입니다.
     
    분자인 통상임금 합계액이 일정할 경우 분모인 통상기준시간이 짧을수록 통상시급이 커집니다. 이 경우 통상시급만을 구하는 데 있어는 토요일이 무급휴무(휴일)인 경우가 월급제 근로자에게 더욱 유리합니다. 물론 월급체계가 시급제라면 그 반대다. 시급제의 경우 통상시급이 이미 고정적으로 결정돼 있기 때문에 토요일이 유급휴일이어야 유리하다.
     
     
    (4) 통상임금 판단기준
     
    o 근로의 대가이어야 하고 임금의 범위에 포함되지 않는 금품은 제외되며,
    o 소정의 근로의 양 또는 질과 관련이 있어야 하므로 소정외 근로에 대한 대가인 연장. 야 간. 휴일근로수당은 제외되고,
    o 지급하기로 정하여진 임금을 말하므로 실제 근무 일수나 수령액에 영향을 받지 않으며,
    o 근무여부와 관계가 없으므로 결근 등으로 인해 임금이 삭감되더라도 통상 임금이 적어지 는 것은 아니고,
    o 생산량. 근무성적 등에 따라 변동되지 아니하며, 생산량 변동과 관계가 있는 임금은 제외
    o 정기적으로 지급되어야 하고, 모든 근로자 또는 일정한 조건. 기준에 부합하는 근로자에 게 일률적으로 지급되어 야 함.
     
     
    2. 판례의 흐름
     
    (1) 임금 이분설과 무노동 무임금 원칙
     
    90년대 중반까지 법원은 임금 2분설에 기초해 노동자가 파업을 하더라도 생계보조적 임금은 지급해야 한다라는 입장이었습니다. 다만, 노동력 투입에 따른 임금은 노동력의 제공이 없었기에 지급하지 않아도 된다고 판단했습니다.
     
    하지만 1995년 12월 대법원 전원합의체는 ‘파업기간 중의 정근수당 지급 요청 사건’에서 임금2분설에 기초한 기존 판례를 번복하고 ‘노사 간 단체협약 등 자율적 협의나 임금지급에 관한 관행이 없는 한 쟁의기간 중의 임금을 청구할 수 없다’며 이른바 그 유명한 무노동 무임금(No Work No Pay)의 원칙을 선언했습니다.
     
    그러나 이 판결은 모든 임금은 노동자의 노동의 대가로 지급되는 임금으로 봐야 한다는 해석즉 임금 1원설을 확정시키는 근거가 되었습니다. 이런 법리에 따라 법원은 일체의 가족수당이나 식대 등도 전부 노동의 대가로 보고, 정기적·고정적·일률적이면 통상임금으로 판단하기 시작한 것입니다.
     
    즉 모든 임금은 생계유지적 보조적으로 지급되는 것이 아니라 전부 근로의 댓가이며 통상임금의 판단기준은 오직 “정기적·고정적·일률적”인가의 여부에 좌우 된다는 입장으로 전환하였고 나아가 2000년도 들어 정기적, 고정적, 일률적이란 이 해당 요건성도 계속하여 그 범위를 확대해석 적용하여 왔던 것입니다.
     
     
    (2) 과거 다툼이 되었던 대표적인 수당
     
    통상임금의 범위를 좁게 해석하는 노동부의 입장이 바뀌지 않는 이유는 무조건 지침에 따라 해석하기 때문입니다. 88년 만들어진 통상임금에 대한 노동부 예규는 내용이 거의 바뀌지 않은 채 24년 째 적용되고 있습니다.
     
    가족수당 : 지금도 가족 수에 따라서 차등지급하는 가족수당은 임금 자체가 아니라는 판단을 하고 있을 뿐입니다. 가족이 많고 적음 아니 없음이 제공되는 근로의 양이나 질에 어떠한 영향도 미치지 않을 뿐만 아니라 제공되는 근로와는 무관한 것을 차별적으로 적용하는 합리적이지 못하다는 것입니다. 일리가 있는 견해이기 합니다.
     
    근속수당 : 근속기간이 길어지면 제공되는 노동의 질과 양에 영향을 미치는 것은 분명합니다만, 근속기간 그 자체가 제공되는 근로와 관계가 있다하더라도 정기적 고정적 일률적으로 지급되는 것이 아니기 때문에 통상임금이 아니라 평균임금이라는 것입니다.
     
    식대, 교통비 : 법원은 명칭과 관계없이 정기적·고정적·일률적으로 지급되면 통상임금이라고 봅니다. 명칭이 식대든, 급식비든, 급량보조비든 교통비, 차량유지비, 유류대 지원 등 상관없습니다. 노동부는 급식비나 식대는 복리후생적·시혜적 성격이 강해 통상임금이 아니라고 봅니다.
     
    다만, 법원도 초기에는 근속수당을 통상임금에서 제외하였으나 2000년 들어서면서 통상임금에 포함하는 방향으로 확대되었습니다.
     
    “식대, 교통비는 매월 일정액을, 체력단련비는 일정 시기에 월 기본급의 50% 또는 100%를 원고들을 포함한 전 직원에게 지급하여 온 것으로서 모두 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 한 금품이고 또한 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로 통상임금에 속한다고 할 것이고 다만, 학비보조금, 근속수당 등은 통상임금에 포함되지 않는다.(대법1996.5.28, 95다36817, 대법 1996.5.10, 95다2227))”
     
     
    3. 개별 수당의 평가
     
    (1) 고정 지급형 연장수당
     
    생산직 근로자 중 반장이나 직장에게 일정 시간분의 연장근로, 혹은 30시간분의 휴일근로를 미리 인정하여 이 연장 및 휴일근무수당에 해당하는 고정수당을 매월 지급하는 경우 이러한 수당을 통상임금으로 보아야 하는 것이 문제시 됩니다.
     
    이것은 근기법상의 초과 혹은 휴일근로 간주(인정) 제도로서 실무적으로 볼 때 초과근로에 대한 포괄산정 임금제의 일종이며 노동계가 주장하는 이른바 현장 시급제의 월급제 전환 추진 방향에 부합하는 한 형태입니다.
     
    직반장에게 현장 관리자로서의 권한을 부여함과 동시에 월간 일정 시간수의 연장근로와 휴일근로 시간을 미리 인정하여 이를 고정적인 수당 액으로 보장해줌으로써, 종업시각 이후 불특정 시간대에 발생하는 현장의 제반 문제 해결의 책임을 동시에 부여하는 데 있습니다.
    물론 회사는 이러한 고정적인 초과근로시간에 대하여 실제 초과근로가 이루어지지 않았다고 하여 미실시한 초과근로시간만큼의 수당을 삭감할 수는 없지만(대판) 명칭이 “고정형 수당”이고, 정기적 일률적으로 지급된다고 해도 이를 반드시 통상임금이라고 할 수는 없다고 보여 집니다. 이는 포괄산정 임금제 혹은 연봉제와 같이 연장과 휴일근로의 개별적인 집계 산정 등의 번잡함을 피히기 위해 미리 일정 시간분의 연장수당과 휴일수당으로 인정 혹은 간주하는 것에 불과하므로 연장수당 및 휴일수당이며 이는 평균임금에 해당된다고 할 것입니다.
     
    물론 근로자 측에서는 통상임금으로도 주장할 수도 있을 것이므로, 수당의 지급 시 그 수당의 내용과 명칭 등을 분명히 하여야 할 것으로 보입니다. 급여 명세표 등에도 반드시 해당 수당액 표시를 “연장 및 휴일근로수당”이라고 명기해야 합니다.
     
    (2) 정기 상여금
     
    전 종업원에게 연간 기본급의 000%식에 해당하는 상여금을 전 사원에게 차등 없이 매월 혹은 2~3개월 단위로 정기적 고정적 일률적으로 적용되는 상여 시스템은 이번 대법원의 판결로 통상임금이 되었습니다. 매년 상여금의 지급여부 자체, 지급률의 변동, 개인별 차등지급 등의 특별 상여금, 격려금, 성과금 형태 이외의 정기 상여금은 통상임금 범위에서 벗어날 방법이 없는 것으로 보입니다.
     
    그러나 법원도 과거에는 상여금은 1개월을 초과하는 단위로 지급되므로 소정근로시간의 근로에 대한 대가로 볼 수 없고 따라서 통상임금에서 제외된다.(대판1990.11.9.90다카 6948, 대판 1990.2.27. 89다카 2292)라고 하였습니다. 즉 지급조건. 시기, 지급률 등의 지급 근거가 정해져 있거나 전 근로자에게 계속적 정기적 지급되고, 지급액이 고정적 확정적이 되어 있다 하더라도 상여금은 평균임금이었습니다. 정기 상여금의 월 분할지급 즉 지급 - 연간 상여금을 2,4,6,7,9,10,12월 분할 지급하는 경우에 대해서도 행정해석과 법원은 통상임금이 아닌, 평균임금으로 보고 있었습니다.
     
    “연간 상여금 지급률을 정하고 이를 매월 분활 지급하는 경우에도 이를 통상임금에 포함되지 않는다(임금 68207-207, 2005.3.29)”라고 해석하였고 법원도 매월 지급되지 않을 경우에도 이를 ‘정기적‘이 아닌 것은 아니나 상여금 그 자체를 통상임금이라고 판단하지는 않았지만 2010다91046, 2012.03.29 판결로 무너지고 말았습니다.
     
    (3) 특별 상여금
     
    단체협상에 따라 연말에 지급하고, 지급률 고정이나 변동 가능한(??) 연말 성과금의 경우 임금으로서 평균임금에 포함여부에 대해서는 많은 다툼이 있어 왔습니다. 특정 해에 그 지급률이 감소하거나 증가하여도 이미 상당 기간 관례적으로 지급되어 왔고, 특히 단체협약에 명기된 사항이라면 지급률에 약간의 변동이 있다하여 이를 임금이 아닌 것으로 주장하기에는 무리라고 보여 지므로 이를 평균임금에는 포함하여야 할 것으로 보입니다.
     
    성과급, 특별 상여금, 특별 성과금, 격려금의 경우는 통상 명칭에 관계없이 계속적 정기적으로 지급되는 지 여부와 고정적인 부분이 포함되어 있는 지로 여부로 판단(대판 2002.12.10, 2002다54615)합니다. 따라서 지급률이 경영성과에 따라 변동할 경우에는 이는 평균임금에도 포함되지 않을 수도 있습니다.
     
    ① 단체협약 등에 규정하여 개인의 근무성적이나 회사 목표달성 여부에 따라 일정액 또는 일정 비율의 성과급을 일정한 시기에 주더라도 이는 일시적 변동적 상여금으로 평균임금에 포함되지 않는다.(2000.1.19, 97다18963,대판 2004.5.15, 2001다76328, 임금 68207-251, 1992.4.29),
     
    ② 회사 규정에는 특별상여금 지급에 대한 명문규정이 없지만, 단지 단체협상의 결과 1차년도 4회 850%지급, 2차년도 2회 400%, 3차년도 3회 320% 지급하는 등 매년 그 지급액수를 달리하고 있고, 지급 명목도 경영성과 달성 촉구 격려금, 임금협상 타결 격려금 등의 명목 등으로 지급한 경우, 그 지급이 계속적, 정기적으로 되었다거나 그러한 관례가 성립되었다고 보기 어려우므로 임금으로 볼 수 없다(서울행법 2000.4.7, 99구 22911),
     
    ③ 성과금, 생산 장려 격려금이 단체협약이나 급여규정에 명시된바 없이 매년 노사간 합의로 그 지급여부나 지급기준이 정해져 왔다면 임금으로 보기 어렵다(대법 2006.5.26, 2003다54322,54339)
     
    ④ 개인 근로자의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급시기와 조건이 단체협약 등에 정해져 있더라도 임금이 아니다(대법 2004.5.14, 2001다76328)
     
    ⑤ 경영성과를 기초로 지급하는 이익분배금은 임금의 성격을 가진다고 보기 어렵다(노동부 임금 68207-134, 2002. 2.28)
     
    ⑥ 관례적으로 지급된 사례가 없고 이윤 발생여부에 따라 일시적 불확정적으로 지급되는 일시 변동적 상여금은 평균임금에도 포함 되지 않는다(대판1982.10.26, 82다카 342, 2000.1.19, 97다18963, 근기01254-7633, 1985.4.23)
     
    ⑦ 경영실적에 따라서 단 1회만 지급되었고 계속 지급될 지 여부가 불확실하여 계속적 정기적으로 지급된다고 할 수 없는 경우는 임금으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법1998.1.20, 97다 18936)
     
     
    연말 성과금
     
    (연말) 성과금의 지급수준(공식)인 지급률 등은 단협에 정해져 있지만 얼마큼의 경영 이익이나 실적이 달성될 때 지급한다는 기준은 없는 것으로 보입니다(?). 만약 지급 조건이 되면 반드시 “지급한다.”인지 아니면 “지급할 수 있다.”인지 등도 중요한 변수가 될 수 있을 것입니다.
     
    . 성과급, 특별 상여금, 특별 성과금, 격려금 등의 경우는 명칭에 관계없이 계속적 정기적으로 지급되는 지 여부와 고정적인 부분이 포함되어 있는 지로 여부로 판단(대판 2002.12.10, 2002다54615)함. 따라서 지급률이 경영성과에 따라 변동할 경우에는 이는 평균임금에도 포함되지 않을 수도 있음.
     
    . 단체협약 등에 규정하여 개인의 근무성적이나 회사 목표달성 여부에 따라 일정액 또는 일정 비율의 성과급을 일정한 시기에 주더라도 이는 일시적 변동적 상여금으로 평균임금에 포함되지 않는다.(2000.1.19, 97다18963, 대판 2004.5.15, 2001다76328, 임금 68207-251, 1992.4.29)
    . 회사 규정에는 특별상여금 지급에 대한 명문규정이 없지만, 단지 단체협상의 결과 1차년도 4회 850%지급, 2차년도 2회 400%, 3차년도 3회 320% 지급하는 등 매년 그 지급액수를 달리하고 있고, 지급 명목도 경영성과 달성 촉구 격려금, 임금협상 타결 격려금 등의 명목 등으로 지급한 경우, 그 지급이 계속적, 정기적으로 되었다거나 그러한 관례가 성립되었다고 보기 어려우므로 임금으로 볼 수 없다(서울행법 2000.4.7, 99구 22911)
     
    . 성과금, 생산 장려 격려금이 단체협약이나 급여규정에 명시된바 없이 매년 노사간 합의로 그 지급여부나 지급기준이 정해져 왔다면 임금으로 보기 어렵다(대법 2006.5.26, 2003다54322,54339)
     
    . 개인 근로자의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급시기와 조건이 단체협약 등에 정해져 있더라도 임금이 아니다(대법 2004.5.14, 2001다76328)
     
    . 경영성과를 기초로 지급하는 이익분배금은 임금의 성격을 가진다고 보기 어렵다(노동부 임금 68207-134, 2002. 2.28)
    . 관례적으로 지급된 사례가 없고 이윤 발생여부에 따라 일시적 불확정적으로 지급되는 일시 변동적 상여금은 평균임금에도 포함 되지 않는다(대판1982.10.26, 82다카 342, 2000.1.19, 97다18963, 근기01254-7633, 1985.4.23)
     
    . 경영실적에 따라서 단 1회만 지급되었고 계속 지급될 지 여부가 불확실하여 계속적 정기적으로 지급된다고 할 수 없는 경우는 임금으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법1998.1.20, 97다 18936)
     
    이상과 같이 대부분이 “기타 금품” 즉 “非임금”으로 판단하고 있으며,
    특히 노동부 기준상으로도, “관례적으로 지급한 사례가 없고, 기업이윤에 따라 일시적․불확정적으로 사용자의 재량이나 호의에 의해 지급하는 경영성과 배분금, 격려금, 생산 장려금, 포상금, 인센티브 등은 기타금품”으로 판단하고 있기 때문에 당장은 문제는 없습니다.
     
    다만, 개인적인 판단으로는, 이미 과거 상당 기간 관례적으로 지급되어 왔고, 지급률이 단체협약에 명기된 사항이라면 한 두 해 경영악화로 지급하지 못하였다고 하여 이를 무조건 임금이 아닌 것으로 주장하기에는 무리이며 장기적으로는 평균임금에 포함하는 항목으로 고려되어야 할 것입니다.
     
     
    (4) 무재해 달성 격려금, 생산목표 달성 격려금
     
    이는 아마도 특별 상여금(설, 추석, 휴가에 각 20만원 고정 지급)은 평균임금에 이미 포함하였지만 특별 상여금 외에 “무재해 목표당성 격려금, 생산목표 달성 장려금....” 등을 별도로 지급한 경우에는 노동부 기준상, “관례적으로 지급한 사례가 없고, 기업이윤에 따라 일시적․불확정적으로 사용자의 재량이나 호의에 의해 지급하는 경영성과 배분금, 격려금, 생산 장려금, 포상금, 인센티브 등은 기타금품”으로 판단하고 있기 때문에 평균임금에 포함하였다고 하여 잘 못 것은 아니나,
     
    같은 성질의 앞의 (연말)성과금은 평균임금에서 제외하였기 때문에 적용기준상 논리가 일치하지 않습니다. 유리한 조건 우선적용의 원칙상 되돌 릴 수는 없을 것이나 향후 적용의 통일이 필요할 것으로 보입니다.
     
     
    (5) 식대, 급식비, 급식수당, 식대보조비, 중식대
     
    (ⅰ) 긍정설
    ① 비록 식사가
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