아니 이러면 작년이나 올해나 바뀐게 없는 그게 그거잖여
조삼모사도 아니고 이건 6곱 최똘작 연출에 올해말 승진은
내년 1/4분기로 연기해서 나머지 조합원 완존히 새됐네...

소속장은 누구를 말하나요? 예를들어 역장 분소장들을 의미하나요? 아니면 2급 센터장?
소속장 10% 추천도 있다던데요. 전번에 공개된 서열이 조정서열로 소속장에 의해 뒤바뀐다는 의미인가요?

소속장은 1.5배수 추천하는 소관 부서별 본부장을 말합니다
5.7일 가점을 배점 하면서 부터 잡음이 생기더만 결국 오늘 (10일) 발표를 미루고 13일 발표 한다는 현재 상황까지 왔습니다
개인 직렬별 승진서열 하나 개인별로 발표 된것 빼곤 작년과 대동소이한 승진이고 조정 서열 승진이 이번에는 무려 30%발생함
근속 20%,조정서열10%로 대상자  607명중 약 200명이란 조정서열 승진이 생기는데 이걸 제때에 발표 할지나 모르겠습니다
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아래 부분은 작년 서울시 교통위원회 행정감사중 인사비리라며 공사를 추궁한 내용이고 인사처장의 답변입니다

 당시 승진심사로 인해 669명이 승진되었으나 전체 승진자중 조정서열 하위에 있었던 승진자가 288명으로 전체 승진자의 무려 43%에 이르고 있음
 ○ 당시 심사승진 실시계획(사장방침 제850호 2011.12.23)에 의거 발탁, 승진한 인원은 승진대상인원 669명중 100명인 14.9%로써 43%에 이른다는 내용은 사실과 다르며
 ○ 발탁, 승진을 함에 있어 소관 본부장의 추천서와 인사위원회 심의를 통하여 공정하고 객관적으로 이루어졌음

2) 인사위원회 조정서열 작성
● 3급으로의 심사승진 : 승진후보자명부 점수(70%)+내부경영평가 점수(10%) + 면접점수 20% + (다면평가점수 10%)를 반영하여 고득점자 순으로 작성
● 4급이하 상위직급으로의 심사승진 : 승진후보자명부 점수(90%) + 내부경영평가 점수(10%)를 반영하여 고득점자 순으로 작성
※ 내부경영평가 점수 : 2012년도 내부경영평가 계량지표 점수
※ 인사위원회에서 심사하여 승진예정인원의 1.5배수를 사장에게 추천 선정

4. 공정하고 합리적인 경영평가를 위해 내부경영평가 평가지표(KPI)를 종합적으로 검토하여 시행한다.
■ 해 설
○ 탁상행정에 가까운 현행 내부 경영평가 지표는 사실상 과도한 현장통제와 실적 경쟁 강요, 승무분야의 경우 휴가 통제의 구실로 이어지는 폐해를 낳고 있음.
○ 노동조합은 ‘고객부주의 안전사고 발생건수’, ‘역사 미세먼지 농도’ ‘창의제안’ ‘봉사활동’ ‘매칭 그랜트’ ‘산업재해’ ‘대기조 충당실적, 대체수당 발생실적’ 등의 반영을 금지할 것을 요구하고 있으며 추후 종합적 검토를 통해 현장 요구가 반영되도록 할 계획. 
(※봉사활동 및 매칭그랜트는 근평 등 평가지표에 반영하지 않도록 확인 및 조치)

18대 서지노조가 노,사 정기 협의에서 연말 승진도 연기하면서 체결하고 조합원에게 눈가리고 아웅식으로 속이는게 있습니다
내부경영평가  평가시 -‘고객부주의 안전사고 발생건수’, ‘역사 미세먼지 농도’ ‘창의제안’ ‘봉사활동’ ‘매칭 그랜트’ ‘산업재해’ ‘대기조 충당실적, 대체수당 발생실적’ 등의 반영을 금지할 것을 요구 ---요구로 끝난것을 마치 반영 시킨것으로 호도하고 있습니다
(※봉사활동 및 매칭그랜트는 근평 등 평가지표에 반영하지 않도록 확인 및 조치)-이 내용은 대통령도 못할것을 한다고 뻥만 침-
과거 민노총 따까리가 5년만에 집행부가 되고 위원장은 13년만에 복직 햇으니 오죽 현실과 맞지 않겠습니까???-앞으로 쭈욱~

한국 노동연구원 연구 최종 보고서를 서지노조는 받아들이기 위하여 두가지 안을 만들어 달라고 까지한 책임은 영원히 져야 합니다
조합원 숫자중 연령별 비율만 보고 인준 받기 위하여 연구용역안 과업지시서를 받아들이는 결정을한 서지 위원장 참으로...........

2년전 2009년에 주장하고 2013년에야 겨우 노,사 합의한 당사자가 쓴 글을 첨부합니다
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정년연장은 社長의 意志에 달려있다. 
1. 서언

IMF 환란위기에 몰려 모두 허리띠를 졸라맬 때 공무원과 공기업에 근무하는 사람들의 정년은 60세, 61세에서 57세, 58세로 단축되었다. 서울지하철의 정년도 61세에서 58세로 단축되었으며, 공무원의 경우 차등정년제(5급 이상 60세, 6급이하 57세)로 운영되었다.

IMF의 환란위기는 당초 예상했던 것보다 빨리 극복되었고, 정년환원에 대한 노동조합의 요구는 계속되었다. 2003년 12월 31일 지하철노사는 “정년연장은 향후 공무원의 정년연장과 연동하여 추진한다.”라는 합의를 맺었다.

2008년 5월 17대 마지막 임시국회에서 10여 년 동안 끌어왔던 하위직 공무원들의 숙원사항인 정년차별이 폐지되어 공무원의 정년이 60세로 통일되어 하위직 공무원의 정년이 3년이 늘어난 것이다. (2009년부터 2010년까지는 58세, 2011년부터 2012년까지는 59세로, 2013년부터 60세)

2. 정년을 바라보는 입장

2003년 노사간에 정년연장과 관련하여 향후 공무원의 정년이 연장되면 그에 연동해서 연장하자고 노사 간의 합의를 맺었을 때의 그 합의정신 및 합의내용에 대해서 현재 서울메트로에서 2人(사장, 경영지원본부장)을 빼고는 모두 알고 있지만 어느 누구도 나서서 예기하지 못하는 실정이다.

지금 정년과 관련해서 강력한 정부의 지침은 없는 상태이다. 행정안전부도 인건비 지침에 대해서는 총액의 범위를 설정하여 강력히 규제하고 있지만 정년과 관련해서는 해당 기관과 자치단체에 위임하고 있는 상태이다.

1) 정년 관련 행정안전부 지침

정년 관련 행안부 지침은 이렇게 되어있다. “ 정년은 지방공무원법에 의한 지방공무원의 정년(60세) 범위 내에서 결정”. “정년을 연장할 경우에는 보수체계 특성 및 인력고령화에 대비한 임금피크제 등 임금과 생산성을 연계하는 임금유연화 프로그램 도입에 대해 설립지방자치단체와 사전 협의”

2) 정년 관련 서울시 입장

정년 관련 서울시는 현재 특별한 입장을 피력하고 있지 않지만 일부 기관에는 정년연장을 지시하고 있고, 서울시 공무원들의 정년이 60세로 통일되었기에 시 산하 공기업 종사자들의 정년도 똑같이 연장되어야 한다는 입장을 여러 경로를 통해 확인하고 있다. 조만간 서울시 산하 투자기관 중 일부가 정년을 금년 중으로 60세로 연장할 것으로 예상된다.

3) 전국 지하철의 정년 현황

전국지하철은 모두 똑같은 지방공기업이고, 국민의 세금으로 운영되고 있고, 행정안전부의 지침을 받고 있고, 행정안전부의 예산편성기준에 의거해 운영하고 있는 기관이다.
이중 부산지하철과 대구지하철은 정년이 60세이다. 임금피크제 등 어떠한 조건도 달려있지 않다.
특히 대구지하철의 경우는 2009년에 정년을 58세에서 60세로 늘리는 것으로 합의했다.

광주지하철, 인천지하철, 대전지하철은 정년이 차등적으로 운영되고 있다. (3급 이상 60세, 4급이하 57세) 4급이하의 직원의 경우 50세를 넘은 직원이 거의 없는 신규지하철이기에 정년이 그리 문제가 되지 못한다.

상황이 이런데도 유독 서울시 산하에 있는 서울지하철과 도시철도만 정년이 58세이다.  도철의 경우는 3~4년 전에 이미 자회사를 만들어 55년생까지 명예퇴직을 받았기에 지금 정년에 걸려있는 직원이 거의 없는 상태이다.

전국지하철의 운영기관이 이런 상태이고 나머지 지방공기업 중 서울시산하 기관을 제외한 나머지 지자체산하 공기업의 정년은 대부분이 60세 이상이다.

4) 서울 메트로의 상황

서울메트로의 경우 조직의 고령화와 장기승진적체, 경영의 효율성 재고 등의 요인으로 정년연장을 할 수 없는 입장이다. 정년연장에 대한 구체적 계획도 제시하지 않고 있고, 특히 정년연장의 대상인 53년생의 경우 PSD 분사 전직의 기회마저도 박탈하고 있다.

3. 서울메트로의 정년에 대한 비판

공사는 이러 저러한 이유를 들어 기 노사가 합의한 정년연장에 대해서 반대하는 입장이고 주변의 사업장들은 모두 정년이 연장되어가고 있지만 서울메트로는 구체적 로드맵을 제시하지 않고 있다. 공사가 제시하고 있는 어떠한 이유도 정년연장을 가로 막을 수 있는 이유는 되지 못한다고 생각한다.

극단적으로 승진과 신규인력충원은 2~3년 기다리면 되는 시기와 선택의 문제이다. 하지만 정년은 생존의 문제이다.

베이비붐 세대에 태어나 지하철에 입사해 자식들 낳아 기르면서 겨우 집한칸 마련해 살고 있고, 아직도 자식들을 가르치고 있고, 미혼자녀를 두고 있는 것이 어쩌면 정년에 가까운 선배들의 자화상일 것이다. 현상이 이러한데도 공사는 아무런 노력과 대책을 세우지 않고 있는 현실이다.

더더욱 기가 막힐 것은 최근 PSD 분사를 위한 명예 퇴직자를 모집하는데 53년생을 아예 대상에서 제외하고 있다는 것이다. 목구멍이 포도청이라고 거기라고 가겠다고 줄을 서는 선배들의 숫자가 모집인원의 배가 넘는다는 얘기도 들린다.

공사는 이런 식으로 甲(갑)의 우월적 지위를 이용해서 乙(을)을 밀쳐내는 행위를 계속하고 있다.

53년생 148명, 54년생 209명을 이런 식으로 정리하면 55년생 332명, 56년생 426명, 57년생 499 등은 어떤 식으로 정리한다는 말인가?

53년생 54년생 보내놓고 그 때가서 정년을 연장하자는 것인가?

그것은 안 된다. 아무리 난마처럼 얽혀있어 어려운 문제라고 정년연장에 대한 향후의 로드맵과 원칙을 지금 제기해야 한다. 그런 것 없이 언 발에 오줌누기식으로 순간만을 모면해보자는 식의 인사정책은 또 다른 갈등을 낳게 될 것이다.

4. 결론

노동조합은 지금이 이런 난제들을 해결하기 위해 자회사 설립을 주장하고 있다.
2008년 조건부 외주용역으로 분사된 회사의 계약 기간이 대부분 금년 말로 끝이 난다. 이 부분을 회수하여 자회사로 만들어 인력을 운용하자는 입장이었다.

여러 이유로 자회사가 여의치 못하다할지라도 기존 분사와의 계약 관계는 종료하고 새로운 계약 체계를 구성하여 운영한다면 여기에 일자리가 328명, 현 추진 PSD 분사 125명, 기타 추가 가능 일자리 발굴 등 상당한 일자리를 확보할 수 있다.

그런 후에 53년생, 54년생의 문제, 정년연장의 문제 등을 접근하면 서울메트로의 정년연장과 승진적체 해소 등의 문제를 해결할 수 있는 방안이 모색될 수 있다고 생각한다.

정년은 기 합의대로 연장하고 지하철 관련 분사 등에 환직할 수 있도록 명예퇴직 등을 받아 추진하면 많은 부분이 정리될 것으로 생각한다.

다시 요약하면

공사는 정년연장과 관련하여 향후 계획을 제시하여야 하고 정년연장의 대상인 53년생을 논의구조에서 배제하는 행위는 중단되어야 한다. 53년생의 정년연장은 53년생에 대한 기대권의 충족이 아니라 노사합의사항의 이행에 따라 53년생의 권리이자 공사의 의무인 것이다.    <노동조합 정책실장 조동희>

조합원 인준만을 생각 한다면 정연수 위원장이 2012.12.10일 합의후 2012.12.17일 합의 해설서에 복수노조 한다고 안씁니다
노동조합은 조합원의 권익이 우선이지 서울시장,민노총 지시가 절대적으로 우선일수 없습니다
17대 서지 집행부가 민노총 탈퇴를 결정하였지만 고법에서 무효가 되고 대법 판결만 남은 상태에서 새노조를하는 이유입니다