개인적 승진서열 다 공개하자.
승진서열 공개를 하지 않고, 비공개리에 개인적으로 보게 하는 처사가 올바른 것인가.
최상위권, 상위권, 중위권, 하위권, 최하위권 등으로 이곳 노조게시판에 조합원들 스스로 밝혀야
조합원들과의 소통이 원활해진다.
그래서 무엇이 문제인지, 개선해야 할 부분이 뭐고, 평가시스템의 적폐가 무엇이며, 평가지표에서 놓치는 부분이
어디에서 발생하는지를 단계마다 객관화할 필요가 생겼다.
    사실 누구는 아침 8시에(9시 출근해도 됨에도 불구하고) 출근하여 작업장 청소하고, 작업준비하는 사람이 있다. 이런
숨은 일꾼들을 승진평가시스템에서 놓친다는 것은 무엇으로도 변명의 여지가 없다. 오로지 실력과, 성과, 업무기여도 등에
따라서 해야 함에도 불구하고 개인적 감정(아직도 전근대적 구태가 비일비재하게 만연)에 의해서 사람을 평가하는 고질적 행태를 개선하지 않는 한 전체의 동력을 한데로 끌어올려 총력성과 달성은 지지부진할 수밖에 없다.
    모범직원의 표준형 모델도 제시를 못하고 있는 실정이다. 즉 어떤 사람을 어떤 시기에 어떤 형태로 승진시키고, 어떤 경력에 진입토록 해야 한다는 장기적이고 체계적인 인력관리 및 능력향상 기법조차도 없다. 이래 놓고 우수 인력이 만들어지기를 감나무 밑에서 감 떨어지기만을 기다리고 있는 형국이다. 단기처방, 단편처방으로는 아무것도 안된다. 장기적, 종합적, 복합적 처방으로 문제해소를 해야 한다. 그것이 살벌한 세계 무한경쟁에서 살아남는 유일한 길이다.
    메트로의 평가시스템 내지 승진시스템은 개선해야 할 부분이 많지만 우선 객관성 확보라는 일반객관화가 미진하다. 누가 봐도 저 사람은 승진함이 마땅한데도 승진이 안되는 것은 객관성이 결여돼 있다는 것을 입증한다. 이를 해소하기 위하여 하위직급에 의한 상위직급 평가(다면평가 시행 전면확대 및 비율 30% 비중부여), 언론에 미담사례 소개된 사람(이름도 없는 짜라시성 언론 제외), 회사 및 직원 명예를 드높인 사람, 조합원의 이익창출에 앞장선, 노조업무에 충실한 직원 등을 노조추천할당제 특별케이스 약 1명씩 지부별 추천제를 시행할만 하다. 평가 및 승진시스템의 부족한 부분을 보완해야 모두가 수긍하고, 수용가능한 회사문화가 정립되는 것이다. 
 

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