<답변드립니다.>

1. 취업규칙의 변경은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합과, 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다.
  특히, 불이익하게 변경될 경우에는 반드시 그 동의를 받아야 합니다.
 사례의 경우 노사협의회 근로자 대표가 과반수로 조직된 노동조합의 대표인지 여부가 불분명합니다.
 요즈음은 노사협의회와 단체교섭의 영역이 불분명하며 모두 조합원들의 근로조건을 논의하여 합의(의결)할 수 있습니다.
  <결론> 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 대표가 조합원을 대표해서 근로조건의 불이익 변경에도 합의서를 체결할 수 있습니다.

2. 조합원의 산정시점은 통상적으로 교섭 요구시점으로 판단되어야 합니다. 특히 복수노조시대 교섭창구 단일화 과정이 있기에 교섭 요구시점을 보는 것입니다.

3. 잠정합의서 체결시 찬반투표는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노조의 구성원을 포함시켜야 한다는 것이 변호사 자문의 결과입니다. 교섭대표노조 대표자의 교섭체결권은 인정하지만 체결전에 조합원의 의사를 묻는다면 그 조합원에는 대표노조의 조합원만이 아닌 창구단일화 절차에 참여한 모든 노조의 조합원이 포함되어야 합니다.
<결론> 서지가 금번 임단협에서 잠정합의한다면 찬반투표는 메지를 포함하여 실시되어야 합니다.

4. 서지에서 쟁의발생결의를 하였는데 그 후속으로 “쟁의행위 찬반투표”를 실시한다면 반드시 메지를 포함하여 실시하여야 합니다. <노동조합및노동관계조정법 제41조(쟁의행위의 제한과 금지)> - 노동조합사무처장-

이름 패스워드