식전부터 엄청난 화두를 던져본다.

'혁신은 어디서부터 이뤄낼 것인가?' 하는 것이 바로 그것이다.
혁신은 인간으로서 밥 & 차를 마시듯이 즉, 다반사 하듯 시도해야 한다. 이것이 시도때도 없이 안되니까
무슨 구호성 차원 혹은 연례적 행사처럼 혁신을 시작하자라고 외쳐대는 게 어찌 보면 서글픈 현상이다.
혁신의 방법론과 시작토대는 여러가지가 있을 수 있다. 그것을 나열하자면 몇 백 페이지 분량의 책으로 써도 모자랄 정도이다.
우리에겐 학자적 담론보다 현실감 있게 변화의 팩터(Factor)를 주고, 그 팩터를 어떻게 지속시켜 나가고, 업무와 연관시켜
체화시켜 나가야 할 것인가 하는 것이 중요한 측면이다.
  늘 강조하는 것이지만 강력한 리더쉽(Leadership)이 존재하지 않는다. 그만큼 책임경영이 정착되지 않음을 이 부분에서도
엿볼 수 있는 것이지만 강력한 리더쉽 발휘는 그것을 뒷받침 할 수 있는 혁신세력이 떠받쳐줘야 가능하다. 이런 혁신세력 없이
혼자 북 치구, 장구 치구 할 수는 없다. 일단 혁신세력의 토양을 구축하고, 그 힘을 지렛대 삼아서 강력한 혁신 드라이브를
걸어야 한다. 그 혁신 드라이브가 일단 돌아가기 시작하면 자체적으로 돌아가게끔 앞뒤 걸림돌을 제거해주고, 방해 요소를
걷어치워주기만 하면 관성법칙처럼 작동하리라 본다.
  문제는 어디서부터 어떤 형태로 시작할 것이냐에 대해서조차 메소드를 모른다는 점이다.
다 알것으로 생각하지만 막상 확인해 보면 그게 큰 착각이었음을 숱하게 보지 않았던가. 바로 이런 것이 혁신에서도 마찬가지
기제로 작용되고 있음이다. 하나하나 콕 찍어주기 전에는 그 어떤 시그널도 감지하지 못하고 둔감하게 죽어가는 비이커속의
개구리로 앉아있다는 점이다.
  해서 혁식의 일원으로 동참하고 싶어하고, 공유하며, 개인의 영달뿐만이 아니라 조직 그리고 서울메트로 전체의
발전과 영광을 위하여 몸과 마음 그리고 의식을 바치고자 하는 사람들을 찾아내는 것으로부터 혁신은 시작된다라고 본다. 존재하는 인적자원조차 제대로 파악 못하고 있는 현실자체가 한탄스럽기까지 하다. 모든 일이란 인간 그 자체가 가장 중요한 요소이다. 조직, 방법, 설비, 예산 보다 앞서는 것이 사람 그 자체이다.
  삼고초려 그 이상을 해서라도 인재급 인적자원을 취합해야 한다. 그리하여 그들이 책임성을 갖고 일 할 수 있는 다양한
예외적 권한을 주고, 강력한 집단임을 대내외적으로 인식하게끔 차별성을 둔다라면 그들이 바로 혁신의 아이콘이자 소용돌이를 몰고올 태풍의 눈이다. 환언하건대 현장 팀단위 혹은 사업소 단위로 혁신전위 전담(가칭)을 두고, 기존의 관리자들이 간섭하고, 개입하려는 것을 차단시키면 무럭무럭 크는 조직이 될 것이다.
  보라. 기존의 관료적 형태로 혁신이 단 한건이라도 달성되었는가를 말이다. 무한 복사기처럼 30~40년전 문서양식, 프레임, 스트럭처의 동일한 형태로 지시내리고, 관료적 차원에서 간섭, 개입하여 이래라 저래라 하니까 혁신에 참여한 사람들이
힘이 빠지는 것임은 다 아는 사실이다. 특별하게 간섭, 개입을 하지 말고, 그 자체 책임 차원에서 무엇을 하든 지켜보고, 내버려두는 것이 혁신이다. 조직의 수장이니까 내가 개입하고 말 한마디라도 해야 한다고 생각하며 개입하는 흔적을 보이는 순간 그것은 이미 혁신조직에 사형선고나 마찬가지이다.
  혁신이 되기 위해서는 자율성 보장과 유연성을 담보해 줘야 한다. 그것이 기존을 뛰어넘는 그 무언가를 도출하고, 찾아내고, 구현시켜낼 수 있는 힘이자 동력이다. 현장 직원들이 추천하는 숨어있는 인재를 3~4명씩 추천받아서 지금까지 단 한번도 수면위로 드러나지 않았던 참신한 인물을 찾아내는 것이야말로 사당동 안가에 있는 사람들이 해야 할 첫째 임무이기도 하다.
그래서 혁신의 마인드에 젖어들게 하고, 혁신의 당위성 아래서 현장의 조직활성화 및 기술력 향상을 일거에 일궈낼 수 있도록 후원하고, 관심을 보이고, 직접 한달에 한번씩 찾아와서 들여다 보고, 밥 사주고, 술 사주고, 기술 노하우 하나라도 발굴해내면 바로 그 다음날 통장에 2만원이라도 입금시켜주는 특단의 방법론을 찾아내면 미칠듯이 일하고, 몸을 던져서 일할 사람이 있다는 것이다. 왜 이런 방법론을 구사하지 못하는 건지 내 입맛이 씁쓸할 정도이다.
  관행적인 기존 틀에서 조금도 진일보 하지 않고, 전통적 방법을 동원하여 조직 새로 만들어본들 뭐가 되던가. 전혀 안된다.
기존 관행을 벗어던지고, 그 오도된 미신에서 벗어나야 한다. 보고양식 하나 만들어 보고양식에 맞춰 언제까지 소속장 결재 받아 보고하라! 백번을 해 보라고 해서 보고서다운 보고서가 올라가든가, 그런 관료적 행태로는 죽었다 깨어나도 안된다.
꼭 그런 전통적 관행이 필요할 때도 없지는 않지만 그렇지 않은 분야와 때에도 그런 관료적 행태를 현장직원에게 강요한다는
것은 현장의 싹을 두 번 죽이는 일이다. 현장의 정서를 몰라도 너무 모르는 자가 수두룩하다. 참으로 통탄할 일이다. 검추어진 것들을 끄집어 내고, 편하게 말 할 수 있게 문호를 열어주고, 그런 기회제공을 가능하게(세심하게 배려해서) 제공해야 한다.
그러면 두 마리 토끼를 일거에 잡을 수 있다. 조직활성화의 아이콘이 되고, 기술력 향상이라는 것도 달성할 수 있다. 기술력 향상은 입으로 하는 게 아니다. 그리고 쇼나 구호성으로 하는 것은 더더욱 아니다. 체험, 경험, 연구, 분석, 관찰, 기록, 토론, 정리 등의 프로세스를 통해서 정립되고 정착화 하는 것이다. 이런 연계고리가 끊어져도 안되기는 마찬가지이다.
  현장 밑바닥 그 자체에서 같이 호흡하고, 헌신할 수 있는 참신하고 우수한 인재를 발굴해 내고, 그들에게 특별한 권한과
자율권 보장을 해서 그들이 자치적으로 행동을 담보해내도록 하면 되는 것이다.
  혁신은 이렇게 하는 것이다. 간섭, 개입의 제로화. 이것이 정답이다. 그 다음 전 소속으로 확산시키며, 경쟁시키면
그것으로써 만사 O.K이다. 
 

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