한국경제| 기사입력 2013-12-31 03:39 기사원문

박지순 고려대 법학전문대학원 교수가 30일 한국경제신문 다산홀에서 개최된 ‘통상임금 대법원 전원합의체 판결 의미와 기업 대응전략 세미나’에서 판결의 파급 효과에 대해 강연하고 있다. 허문찬 기자 sweat@hankyung.com 

한경 좋은일터연구소 '통상임금 대응전략' 세미나

기업별 단체협상 내용 등 사례별로 검토 필요

통상임금 기존 노사합의는 개정될 때까지 효력 유지

[ 강현우 기자 ]

“대법원이 정기상여금을 무조건 통상임금에 포함되는 것으로 판결했다고 오해해선 안 된다. 정기상여금이라도 고정성을 충족해야 통상임금에 해당한다고 볼 수 있다.”

박지순 고려대 법학전문대학원 교수는 30일 한국경제신문 좋은일터연구소가 한국경제신문 18층 다산홀에서 개최한 ‘통상임금 대법원 전원합의체 판결 의미와 기업 대응 전략’ 세미나에서 “지급일 재직 요건, 최소근무일수 충족 요건 등 개별 기업의 단체협상이나 관행을 정확히 검토해야 한다”며 이같이 설명했다. 이날 세미나는 지난 18일 대법원 전원합의체가 통상임금 범위와 소급 적용 등에 관한 판결을 내린 뒤 산업 현장에서 개별 기업의 궁금증이 확대되는 상황에서 전문가들의 명쾌한 설명을 듣기 위해 마련됐다.

◆“정기상여금도 고정성 충족해야”

박 교수는 대법원 판결이 △고정성 판단기준이 복리후생비뿐 아니라 정기상여금에 적용되는지 △신의성실의 원칙이 현재 노사합의의 유효기간까지 적용될 수 있는지 △신의칙 적용 요건인 중대한 경영상 어려움은 무엇인지 등 향후 논란이 될 수 있는 쟁점을 남겼다고 분석했다.

강의장을 가득 메운 기업 인사·노무 담당자들도 이 같은 쟁점들에 대해 질문을 쏟아냈다. 한 기업 참석자는 “2월, 4월 등 짝수월에 상여금을 주는데 직전 홀수월을 꽉 채워야 지급한다는 조건이 있다면 통상임금인가”라고 물었고, 다른 기업 참석자는 “상여금 지급일에 재직해야 한다는 단협 조항은 어떻게 해석해야 하느냐”고 질문했다.


 
협찬
박 교수는 “대법원이 통상임금의 조건으로 정기성·일률성·고정성을 제시했지만 구체적인 사건에서는 정기상여금이 아니라 하기휴가비, 선물비, 단체보험료 등 복리후생비에서만 판단했기 때문에 현장에 혼란이 있을 수 있다”고 설명했다.

그는 “하지만 대법원이 ‘명칭에 상관없이 일정 조건을 만족하면 통상임금이다’, ‘추가적인 조건을 충족해야 지급되는 임금이나 조건 충족 정도에 연동하는 임금은 고정성을 부인한다’ 등의 원칙을 제시했다는 점을 주목해야 한다”고 설명했다.

◆“임금 폭증도 중대한 경영상 어려움”

 대법원이 ‘통상임금의 범위를 제한하는 노사합의는 무효이지만 추가임금에 대한 소급청구는 신의칙에 따라 제한된다’고 판시한 것과 관련, 현재 적용되고 있는 단협이나 취업규칙의 유효기간도 참석자들의 주요 관심사였다.

박 교수는 “신의칙 적용이 인정되는 특별한 사정이 해소되지 않았다면 신의칙을 적용하지 말아야 할 이유가 없다”고 진단했다. 신의칙 적용 요건인 노사합의의 존재, 추가임금 지급시 기업의 중대한 경영상 곤란 등의 사정이 계속 존재한다면 앞으로도 추가임금을 청구할 수 없다는 것이다. 또 “노사가 새로 합의할 때까지는 기존 노사합의가 계속해서 관행적으로 유지되고 있는 것으로 봐야 한다”고 설명했다.

중대한 경영상의 어려움과 관련해선 적자 전환이 아니어도 임금이 폭증하거나 일시적으로 기업이 지출해야 할 비용이 크다면 해당할 수 있다고 분석했다. 박 교수는 “자동차나 전자업체가 원화 강세와 엔화 약세로 영업이익 등 실적이 악화되는 것과 같은 산업 전반의 업황도 고려하는 것이 바람직하다”고 말했다.

강현우 기자 hkang@hankyung.com

이름 패스워드